歯科医院の退職金制度、院長が決める際の考え方

公開: 2026-11-03 / 更新: 2026-11-03 ・ 読了 約5分

歯科医院の退職金、まず何を決めればよいか

歯科医院に退職金の制度を必ず設けないといけない、という決まりはありません。制度を設けるかどうか、どんな仕組みにするかは院長の判断に委ねられており、設けない医院もあれば、共済制度を使う医院、独自の規程を作る医院もあります。

退職金は、スタッフの定着や採用の場面で話題に出やすいテーマです。ただし金額の相場や支給基準を先に決めてから制度を作ろうとすると、途中で判断に迷いやすくなります。まずは「何のために設けるのか」「誰を対象にするのか」を院長自身の中で整理することが、制度づくりの出発点になります。

退職金制度の有無で何が変わるか

退職金制度があることは、採用面接の場でスタッフ側から聞かれることがあります。制度がない医院が不利になると言い切ることはできませんが、長く働く前提で職場を選ぶ歯科衛生士や歯科助手にとって、確認したい項目のひとつになっていることはあります。

一方で、制度を設けたあとに「開業して間もない時期で資金繰りが安定していない」「支給基準があいまいで退職時にもめた」というケースもあります。退職金は一度決めた基準を途中で大きく変えると、既存スタッフの納得を得にくくなるため、最初の制度設計が重要になります。

退職金制度を検討する手順

歯科医院が退職金制度を検討する場合、おおよそ次のような順番で進めることになります。

1. 対象者と勤続年数の条件を決める

まず、どの雇用形態のスタッフを対象にするかを決めます。常勤のみを対象にするのか、パート勤務の歯科衛生士や歯科助手も含めるのかによって、制度の性質が変わります。また、勤続何年から支給対象にするかという条件も必要です。入職してすぐに退職した場合まで支給対象にするかどうかは、医院の考え方次第です。

2. 制度の形を選ぶ

退職金の積み立て方には複数の選択肢があります。医療機関向けの共済制度を利用する方法、民間の保険商品を活用する方法、医院の内部留保から都度支給する方法などです。それぞれ、積み立ての仕組みや受け取り方の条件が異なります。どの制度を選ぶかによって、院長が毎月どのくらいの負担をするか、スタッフが退職時にどう受け取るかが変わってくるため、制度ごとの案内を確認してから選ぶことになります。

3. 就業規則・退職金規程に明文化する

制度の内容を決めたら、就業規則や退職金規程として文書に残します。口頭での約束だけにしておくと、退職時に「聞いていた金額と違う」といった行き違いが起きることがあります。支給額の計算方法、支給条件、自己都合退職と会社都合退職での扱いの違いなどは、あらかじめ規程に書いておく必要があります。規程の作り方や記載すべき項目については、労務の専門家や社会保険労務士に確認しながら進める医院が一般的です。

4. スタッフへの周知と運用

規程を作ったら、スタッフに内容を周知します。採用時の説明資料に退職金制度の概要を入れておくと、入職後の認識のずれを防ぎやすくなります。運用を始めたあとも、制度の対象者が増えたり、勤続年数が長いスタッフが出てきたりする中で、当初の設計で無理が出ていないかを定期的に見直すことになります。

退職金の金額はどう決まるか

退職金の金額は、勤続年数、雇用形態、医院の規模、採用している制度の種類によって変わります。具体的な金額や支給率をこの場で示すことはできませんが、一般的には勤続年数が長いほど支給額が増える設計にする医院が多く見られます。

金額を決める際に大切なのは、医院の経営が今後も無理なく負担を続けられる水準にすることです。開業したばかりの時期に手厚い制度を設計してしまうと、スタッフが増えた段階で負担が重くなり、見直しが必要になることもあります。制度を設ける段階で、将来スタッフが増えた場合のシミュレーションをしておくと、あとから慌てずに済みます。

共済制度を使う場合の確認ポイント

医療機関向けの退職金共済制度を利用する医院もあります。共済制度は、医院が掛金を積み立て、スタッフの退職時に共済から支給される仕組みが一般的です。加入条件や掛金の決め方、受け取り方の条件は制度によって異なるため、利用を検討する際は、各制度を運営する団体の公式案内で確認することになります。

退職金制度でつまずきやすい点

退職金制度の運用でよく見られるつまずきには、次のようなものがあります。

• 支給条件を曖昧にしたまま運用を始め、退職時に解釈の違いが生じる
• 自己都合退職と会社都合退職の扱いを規程に書いておらず、対応に迷う
• 制度を変更する際、既存スタッフへの説明が不足し不信感につながる
• 制度の負担額を見誤り、経営を圧迫する水準になってしまう

こうした点は、制度を作る段階で規程を具体的に書き、社会保険労務士など労務の専門家に確認してもらうことで防ぎやすくなります。退職金は労働条件の一部であり、変更する場合にも一定の手続きが必要になる場合があります。制度の新設や変更を検討する際は、厚生労働省の案内や、最寄りの労働局・社会保険労務士への相談を通じて、医院の状況に合った進め方を確認することをおすすめします。

採用の場面でどう伝えるか

退職金制度を設けている場合、採用面接や求人票でどう伝えるかも考えておきたい点です。制度の有無だけでなく、どのような条件で支給されるのかを簡潔に伝えられるようにしておくと、入職後の認識のずれを防ぎやすくなります。採用時に伝える内容と、実際に運用している規程の内容が食い違わないように、定期的に採用担当者やスタッフ間で確認しておくことも大切です。

集客や採用の取り組みの成果は、地域や医院の状況、取り組み方によって変わるものであり、特定の方法が必ず成果につながると約束できるものではありません。退職金制度についても同様に、医院ごとの状況に合わせて無理のない形を探っていくことが基本になります。

まとめ

歯科医院の退職金制度は、設けるかどうか、どんな仕組みにするかを院長が判断して決めるものです。対象者や勤続条件を決め、制度の形を選び、規程として明文化し、スタッフに周知するという手順を踏むことで、退職時のトラブルを防ぎやすくなります。金額や制度の詳細を決める際は、社会保険労務士など労務の専門家や、共済制度を運営する団体の公式案内を確認しながら進めることをおすすめします。

よくある質問

Q. 歯科医院は退職金制度を必ず設けないといけませんか

A. 制度を設けるかどうかは医院の判断によります。設けない医院もあるため、必要性や内容は医院ごとに検討することになります。

Q. 退職金の金額はどう決めればよいですか

A. 勤続年数や雇用形態、採用する制度の種類によって変わります。具体的な金額は医院の負担能力に合わせて検討し、専門家に相談しながら決める医院が多く見られます。

Q. パート勤務のスタッフも退職金の対象にすべきですか

A. 対象にするかどうかは医院の方針次第です。常勤のみを対象にする医院もあれば、勤続条件を満たしたパートスタッフも含める医院もあります。